Henkilöstötuottavuuden määrittämisen taustalla oli iänikuinen keskustelu henkilöstön merkityksestä yrityksen tuloksellisuudelle. Siitä on keskusteltu eri viitekehyksien kautta ja pyritty todistamaan ihmisten ja ihmistyön osuus yrityksen tuloksellisuudesta. Pahimmillaan ihmisten merkitystä on todisteltu pienten tai vähenevien sairauspoissaolojen kautta – ikään kuin työssä vietetty aika olisi jokaisella yhtä tehokasta ja tuottavaa.

Muutaman vuoden pohdinnan jälkeen määrittelimme henkilöstötuottavuuden henkilökohtaiseksi ominaisuudeksi, joka koostuu motivaatiosta, osaamisesta ja työkyvystä (Aura, Ahonen & Hussi 2015 ossiaura.com/julkaisut.html ).Motivaatioon sisältyy työn innostavuus ja työnantajaan sitoutuminen, osaamiseen ammattitaito ja omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuus, työkyky on koettu työkyky suhteessa elinikäiseen parhaaseen.

 

Henkilöstötuottavuuden eri osa-alueiden tilaa kartoitetaan viidellä kysymyksellä ja henkilöstötuottavuutta kuvaava tunnusluku (henkilöstötuottavuusindeksi, HTI) lasketaan näiden kysymysten vastausten pistemäärien mukaan. Laskukaavan perusteella HTI:ta voidaan kuvata oheisen kuution mukaan – mitä parempi henkilöstötuottavuus, sitä suurempi kuutio.

Lopullisessa laskennassa henkilöstötuottavuusindeksi ilmaistaan skaalalla 0–100. Henkilökohtaisten vastausten keskiarvon perusteella lasketaan vastaavasti yrityskohtainen tunnusluku.

Hyvä johtaminen ja johtajuus kasvattavat henkilöstötuottavuutta

Vuonna 2015 tehdyn perustutkimuksen ja sitä seuranneiden tutkimusten ja yrityskohtaisten analyysien tulokset ovat yhteneviä: koettu hyvä esimiestyö nostaa henkilöstötuottavuutta. Paras johtajuus nostaa HTI:ta kolmanneksella, heikoin johtajuus taas puolittaa HTI:n – esimiestyön vaikutus on siis todella iso.

Tutkimuksista tiedämme lisäksi, että hyvä johtaminen tukee esimiesten resursseja, osaamista ja motivaatiota. Hyvä johtaminen kehittää johtajuutta, joka kehittää henkilöstötuottavuutta. Tämä johtamisen ketju on melkoisen vankka – mitään poppakonsteja henkilöstötuottavuuden kehittämiseksi ei ole. 

Johtajuuden suurimmat vaikutukset ilmenevät työmotivaation ja työhön vaikuttamisen kautta. Hyvä esimies saa ihmiset liekkeihin – huono mikromanageeraaja taas sammuttaa innostuksen ja tuhoaa työn hallinnan. Jokainen voi testata ilmiötä omilla esimieskokemuksillaan – vaikka ääripäitä ei olisikaan kokenut, on parhaan ja heikoimman esimiehen ero todella suuri!

Henkilöstötuottavuuden kehittäminen on jatkuvaa johtamista

Henkilöstötuottavuuden kehittämisessä on oleellista johtaa tiedolla. On tiedettävä nykytila ja sen vaatimat kehittämisen painopisteet. Kaikille esimiehille ei sama konsti päde ja kaikille tiimeillekään ei samaa kehityspolkua voi rakentaa. Analyysieni mukaan vain 30-40 %:lla organisaatioista tilanne on selkeä, ne ovat joko hyviä tai huonoja molemmissa – henkilöstötuottavuudessa ja esimiestyössä. Osalla henkilöstötuottavuus on hyvä ja esimiestyö kehno – ei kovin pysyvän tuntuinen tila. Osalla taas henkilöstötuottavuus on heikossa jamassa, mutta esimiestyö hyvää tasoa – ratkaisu löytynee osaamisen alueilta. 

Johtamisen ydin on selkeiden tavoitteiden ja toimintaroolien päättäminen, ilman niitä kehittäminen menee puuhasteluksi. Tavoitteiden seuranta taas edellyttää jatkuvaa tietoa muutoksista, vain niin voi johtaja reagoida ja muuttaa suuntaa tarvittaessa. 

Henkilöstötuottavuuden bonus on kannattavuuden kasvu!

Henkilöstötuottavuuden kehittäminen ei ole itsetarkoitus – sillä on merkittävä vaikutus yrityksen kannattavuuden kasvuun. Tämän todistimme jo mainitussa vuoden 2015 rakennusalan tutkimuksessa ja vahvistimme sote-alalla vuonna 2018 ilmestyneessä Arjessa-yhtiöiden seurantatutkimuksessa ossiaura.com/julkaisut.html

Henkilöstötuottavuuden suhteen hyvän ja huonon yrityksen kannattavuuden ero on jopa 6 %-yksikköä. Hyvä firma on 3 %-yksikköä parempi kuin toimialalla keskimäärin, heikko firma taas saman 3 %-yksikköä alle kilpailijoiden. Tuo 6 %-yksikköä on paljon rahaa – niin on myös 3 %-yksikköä. Ne kaikki kannattaa ottaa markkinoilta hyvän johtamisen ja henkilöstötuottavuuden kautta.

 

Johtamisen kokonaisuutta voidaan kuvata Johtamisen ketjun avulla

 

Henkilöstötuottavuus toteuttaa Wall Streetin uuden vaatimuksen

Tässä toteutuu Wall Streetin uusi busineksen paradigma – ei pelkkää voittoa. Hyvin johdetussa yrityksessä henkilöstö voi hyvin, kannattavuus on hyvä ja asiakkaat saavat hyvää palvelua.

 

Kirjoittaja Ossi Aura, PhD, on henkilöstötuottavuuden tutkija ja kehittäjä. Vuonna 2006 Aura väitteli filosofian tohtoriksi Hankenin johtamisen laitoksella ja on sen jälkeen keskittynyt strategisen hyvinvoinnin johtamiseen sekä henkilöstötuottavuuden ja organisaation tuloksellisuuden väliseen yhteyteen. ossiaura.com

Jaa tämä artikkeli



Tags:
henkilöstökokemus Henkilöstötuottavuus henkilöstötuottavuusindeksi henkilöstötuottavuusmittari ossiaura